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Le plan d’action emploi seniors

- Dès le 1^er janvier 2010, les entreprises d’au moins 50 salariés devront s’être dotées d’un accord ou d’un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors.
- Les employeurs réticents devront acquitter une pénalité égale à 1 % de leur masse salariale.
- Analyse du dispositif.

Le compte à rebours est enclenché

A l’horizon 2010, les entreprises d’au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors. Sous peine de se voir infliger une pénalité égale à 1 % de leur masse salariale. Autant dire que les employeurs doivent agir sans tarder. L’enjeu de cette règle, issue de la loi du 17 décembre 2008 de financement de la Sécurité sociale pour 2009 : accroître le taux d’emploi des seniors. D’après une étude de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), 38,3 % des 55-64 ans étaient dans l’emploi en France en 2007. Loin derrière la cible de 50 % fixée au niveau communautaire pour 2010.

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent se doter d’un accord ou plan d’action comportant un objectif global chiffré : de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, de recrutement de salariés d’au moins 50 ans.

« Il en va de la survie du système de retraite par répartition. Mais on ne peut demander aux salariés âgés de continuer à cotiser sans leur permettre d’être sécurisés dans l’emploi », explique David Jonin, avocat associé au cabinet Gide, Loyrette, Nouel. Face à ces enjeux, la loi du 17 décembre 2008 a aussi repoussé à 70 ans, à partir du 1er janvier prochain, l’âge légal de mise à la retraite d’office. Autres mesures, destinées celles-là à inciter les salariés âgés à poursuivre une activité : la libéralisation du cumul emploi retraite et l’amélioration de la pension de retraite grâce à la surcote, portée de 3 % à 5 %. La loi du 17 décembre 2008, précisée par un décret du 20 mai 2009, impose donc aux entreprises de 50 salariés ou plus de se doter d’un accord ou d’un plan d’action sur l’emploi des seniors. Mais celles employant entre 50 et 300 salariés échappent à la règle si elles sont couvertes par un accord de branche étendu sur ce thème. « Les entreprises de plus de 300 salariés disposent en effet de davantage de moyens que les autres pour mettre en oeuvre ce dispositif », relève Marie-Aimée Peyron, avocate au cabinet Hammonds Hausmann. La branche du BTP a pour sa part démarré, le 10 septembre, une négociation sur l’emploi des seniors. Mais Hortense Gebel, avocate au cabinet Fromont Briens, conseille, par prudence, aux entreprises appartenant à une branche qui aurait commencé à y travailler, de se saisir tout de même du sujet en interne. « Si la branche n’a pas eu le temps de conclure, ou que l’accord n’a pas été étendu d’ici le début de l’année prochaine, elles ne seront couvertes par rien », alerte-t-elle. Si l’entreprise se penche sur la question en interne, il s’agira de privilégier la négociation avec les représentants du personnel. « Le recours au plan d’action – mis en place de façon unilatérale par l’employeur – ne doit intervenir qu’en cas d’échec de la discussion », éclaire Maître Gebel.

Contenu de l’accord ou du plan

L’accord ou le plan d’action sont conclus pour une durée maximale de trois ans. Ces textes doivent tout d’abord comporter un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi de salariés âgés de 55 ans et plus, ou de recrutement de salariés d’au moins 50 ans. « Les seniors sont en effet très souvent victimes de discriminations à l’embauche, pointe Marie-Aimée Peyron. La Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde) est régulièrement saisie de plaintes à ce sujet.» L’accord ou le plan doivent en outre receler des mesures sur le recrutement et le maintien dans l’emploi dans au moins trois domaines parmi la liste suivante :

* recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ; 
* anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ; 
* amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ; 
* développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ; 
* aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; 
* transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

 Comme le précise la circulaire ministérielle du 9 juillet 2009, ces intitulés doivent être libellés à l’identique. Libre à l’employeur, en cette période de crise, de ne pas mettre la barre trop haut en matière d’embauche. « Il pourra par exemple s’engager à recruter sur certains postes à temps partiel », envisage Maître Gebel.

Quantifier les actions

Chaque mesure doit être assortie d’un objectif chiffré, mesuré au moyen d’un indicateur. Exemple fourni par la circulaire du 9 juillet : si l’entreprise retient le domaine « Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles », et définit comme mesure le développement d’entretiens de deuxième partie de carrière, elle peut retenir, comme objectif chiffré, une hausse de 20 % du nombre d’entretiens annuels des salariés âgés de 45 ans et plus. L’accord (ou plan) doit par ailleurs définir les modalités de son suivi. Celles de son choix pour l’accord d’entreprise. Au minimum une communication annuelle aux représentants du personnel pour le plan d’action. Une fois conclu, le projet d’accord doit être soumis au CE pour consultation. Le plan d’action doit, quant à lui, faire l’objet d’un avis préalable du CE. Reste enfin à déposer l’accord ou le plan à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Interroger l’administration

Le dispositif est par ailleurs assorti d’une procédure spécifique de rescrit pour les entreprises. Le principe ? Pouvoir interroger le préfet de région sur la conformité de leur accord ou plan d’action. « C’est extrêmement rassurant pour l’entreprise, qui n’est jamais à l’abri d’un contrôle Urssaf, considère Jean-François Pecqueur, juriste en droit social chez KPMG. Les mesures lui permettant de vérifier a priori la validité de ses engagements sont très rares.» A réception de la demande de l’employeur, le préfet de région dispose d’un délai de trois mois pour se prononcer. A défaut de réponse dans ce délai, l’entreprise est supposée “en règle”, et se trouve ainsi protégée contre la pénalité.

Caroline Gitton