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Les dossiers : Toute l'actualité emploi du BTP

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Handicap : maintenir le salarié dans l’emploi

dossier-handi-27605Les employeurs peuvent s’acquitter de l’obligation d’employer 6 % de salariés handicapés en reclassant des travailleurs inaptes à leur poste.
Une problématique familière des entreprises du BTP, qui s’efforcent de maintenir le salarié dans l’emploi.

En août 2004, au cours de ses vacances, Farid Ben Aïssa, monteur électricien chez Ineo Paca, se blesse grièvement. A son retour dans l’entreprise, il ne peut plus exercer son métier. Bénéficiant d’une procédure de maintien dans l’emploi, le salarié est aujourd’hui dessinateur dans un bureau d’études de l’entreprise. Un bon exemple de reclassement réussi. Contrairement aux idées reçues, recruter n’est pas le seul moyen pour les entreprises de 20 salariés et plus de remplir leur obligation d’emploi de 6 % de salariés handicapés. Elles peuvent aussi reclasser des travailleurs reconnus handicapés (accident de la vie privée, maladie évolutive, etc.) ou victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 %.
L’enjeu est de taille : dès 2010, les entreprises récalcitrantes verront leur contribution à l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) fortement majorée. « Dans le BTP, la grande priorité mise en avant par les entreprises, c’est précisément le maintien dans l’emploi », observe François Atger, directeur territorial sud de l’Agefiph. Ce que confirme Michel Gili, DRH de l’entreprise routière Eurovia. « Ce n’est pas le plus simple, mais nous y sommes plus accoutumés. Nous sommes peut-être mieux équipés pour cela, notamment parce que nous connaissons les salariés de l’entreprise.» L’une des particularités du BTP est d’ailleurs le vieillissement des ouvriers. « Il y a une vraie problématique d’usure pour certaines personnes travaillant sur le chantier, commente Didier Rabiti, responsable de la mission handicap d’ETDE. Nombre de salariés de 48-50 ans ont accumulé des problèmes de santé suite à des maladies professionnelles ou des accidents du travail. »

Une seule solution : anticiper le retour du salarié arrêté

L’inaptitude est actée par le médecin du travail à l’issue de la seconde visite de reprise. L’employeur a ensuite un mois pour reclasser le salarié ou le licencier. « C’est très court, pointe Claudine Bardoulet, responsable du service de reclassement de l’association paritaire d’action sociale du BTP (Apas BTP) de la région parisienne. En particulier suite à des arrêts de travail très longs, qui révèlent une problématique lourde. » Face à cette contrainte réglementaire, une seule solution : anticiper. L’Apas BTP travaille depuis plusieurs années en partenariat avec PRO BTP pour informer les salariés en arrêt de travail de plus de six mois de la possibilité de solliciter une visite de préreprise. Nombre d’entreprises du secteur s’efforcent, elles aussi, d’agir en amont, à l’image de Colas Ile-de-France Normandie. « L’inaptitude, nous y pensons bien avant de recevoir l’avis médical, rapporte Thierry Debien, DRH. Nous avons ainsi mis en place une méthodologie de travail pour coordonner, dans le respect du secret professionnel, le travail de l’ensemble des intervenants (médecins du travail, assistantes sociales…) afin d’identifier les possibilités de maintien dans l’emploi et les souhaits du collaborateur.» Ensuite, l’ensemble des moyens existants peuvent être déployés : formation, bilan de compétence, congé individuel de formation, etc. « Anticiper permet de contacter sans attendre l’organisme de formation pour obtenir une place au plus tôt, et mettre en place les financements nécessaires », complète Claude Anglade, chargé de mission auprès de la DRH chez Ineo.

Des structures d’appui pour trouver des solutions

L’entreprise Sade, spécialisée dans les réseaux d’eau, envisage de réfléchir au niveau national aux cas les plus courants d’inaptitude. Par exemple, les lombalgies qui excluent le port de charges lourdes et l’utilisation de matériel vibrant. « Comme c’est très fréquent, nous pourrions peut-être trouver des solutions par catégories de métiers », s’interroge Marine Ducatel, chargée de mission auprès de la DRH de l’entreprise. Pour les aider à trouver des solutions, les entreprises du BTP bénéficient de l’appui de différentes structures. Nombre d’entre elles travaillent en étroite collaboration avec l’Apas BTP et les services d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth). L’Agefiph peut en outre accorder des aides financières.« Nous avons par exemple obtenu une subvention pour financer un atelier de montage électrique, délestant ainsi le salarié du port de charges lourdes », relate Catherine Risterucci, médecin du travail à l’Association paritaire de santé au travail du BTP (Apst BTP) de la région parisienne. Le bénéfice de ce type d’aides est conditionné par la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). La plupart du temps, le salarié inapte devra renoncer à travailler sur les chantiers pour intégrer un poste plus sédentaire. Une véritable épreuve. « Le métier du BTP a beau être très difficile, les salariés y sont très attachés, ils affectionnent l’ambiance, le collectif de travail », note Claudine Bardoulet. D’après Catherine Risterucci, le reclassement sur un poste purement administratif n’est, dans un premier temps, pas envisagé. En revanche, des postes de chauffeur routier ou de conducteur d’engins sont très souvent proposés au salarié. « En cas de reclassement sur des postes fonctionnels, le métier de métreur permet par exemple au salarié de conserver un contact avec le terrain, mais sans travail physique, comme le port de charges lourdes », explique Claudine Bardoulet. Tout dépend de la qualification du salarié. « Le reclassement sera d’autant plus difficile si le salarié est faiblement qualifié, surtout s’il est en fin de carrière », relève Caroline Legal, avocate. Et plus encore quand l’intéressé est touché par l’illettrisme. « Beaucoup de compagnons rencontrent en effet des difficultés à l’écrit, c’est un frein à l’évolution d’autant plus qu’ils s’autocensurent », note Jean-Pascal Dussart, DRH de l’entreprise de bâtiment Sicra.

Qui dit reclassement dit formation

Autre solution de reclassement : la création de poste. Sade a par exemple ouvert un poste de contrôle qualité après un accident du travail. En général, qui dit reclassement dit formation. Une étape difficile. « Le salarié doit en effet faire le deuil de son ancien poste et suivre une formation souvent longue », appuie Claude Anglade. Ex-monteur électricien, Farid Ben Aïssa a, lui, commencé par une remise à niveau de technicien BTP d’avril à juillet 2006, avant de suivre une formation de technicien de bureau d’études en électricité d’août 2006 à juillet 2007. « Il m’a fallu travailler très dur, reconnaît-il, car j’étudiais avec des personnes possédant un niveau élevé.» Les chargés de mission et DRH en sont convaincus : le maintien dans l’emploi est ainsi un sujet clé en interne. « Nous sommes attendus sur ce thème : démontrer notre capacité à garder nos salariés inaptes nous permet de donner une vraie cohérence à notre politique pour intégrer d’autres salariés handicapés », conclut Didier Rabiti.

Caroline Gitton

Les aides financières de l’AGEFIPH

Le bénéfice des aides est conditionné par la reconnaissance la qualité de travailleur handicapé

  • Aide à l’accessibilité des situations de travail.  Elle est destinée à compenser la situation du handicap de la personne en aménageant son poste, son outil de travail, ou en adaptant l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe. L’Agefiph participe au financement de l’étude définissant les besoins et les moyens techniques ou organisationnels à mettre en oeuvre. Le montant de l’aide est variable.
 
  • Aide au maintien dans l’emploi.  Subvention de 5 000 euros pour couvrir dépenses causées par la recherche et/ou la mise en oeuvre du maintien dans l’emploi d’un salarié dont le handicap survient ou s’aggrave.
  • Aide au tutorat.  Elle permet à l’employeur de recourir à un tuteur interne (montant variable) ou externe à l’entreprise (dans la limite de 23 euros de l’heure), qui accompagnera le salarié handicapé dans son travail.
  • Aide à l’aménagement du temps de travail. Mise en place pour 2009 et 2010, cette aide forfaitaire de 9 000 euros par an sur deux ans est destinée à réduire d’au moins 20%, sans diminution de salaire, le temps de travail des salariés handicapés seniors dont le handicap s’aggrave.
  • Aides au bilan de compétences et à la les formation.  Elles permettent à la personne handicapée d’élaborer son projet professionnel. L’employeur bénéficie d’une participation au coût du bilan, en complément des plans de financement prévus au plan de formation de l’entreprise et aux dépenses relatives à des prestations spécifiques, lorsque le handicap du salarié nécessite des adaptations. Montant variable.
  • Aides techniques et humaines. Elles participent à l’acquisition d’aides de techniques ou de matériels dans la limite de 9 150 euros.

 

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